Mục lục
Theo một nghiên cứu gần đây, 67% nhân viên cho biết họ sẵn sàng mất tiền lương nếu nó tạo cơ hội phát triển, trong khi 80% cho biết họ nhấn mạnh rằng sự phát triển cá nhân là chất lượng quan trọng nhất trong văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là gì?
Văn hóa doanh nghiệp là một tập hợp các giá trị, niềm tin, quy tắc và thái độ mà các tổ chức và doanh nghiệp thiết lập và tuân theo môi trường làm việc của họ. Nó thường phản ánh các nguyên tắc cốt lõi, cách bạn làm việc và suy nghĩ có tổ chức về doanh nghiệp.
Một nền văn hóa doanh nghiệp tốt là rất quan trọng đối với sự thành công của một tổ chức vì nó mang lại sự nhất quán, định hướng và hướng dẫn nhằm thúc đẩy mọi người tối đa hóa khả năng của họ.
Tại sao thay đổi văn hóa doanh nghiệp?
Thay đổi văn hóa doanh nghiệp là tốt hơn cho hầu hết các công ty.
- 56% nhân viên nói rằng khi nói đến sự hài lòng trong công việc, văn hóa của công ty quan trọng hơn mức lương.
- 79% nhân viên xem xét nhiệm vụ và mục đích của công ty trước khi nộp đơn.
Những thay đổi trong văn hóa doanh nghiệp có thể được thúc đẩy bởi nhiều yếu tố khác nhau như giao dịch và sáp nhập, thay đổi chiến lược, thay đổi lãnh đạo, tình huống khủng hoảng hoặc các mục tiêu sáng tạo.
Một văn hóa doanh nghiệp thay đổi có thể giúp các công ty sắp xếp nhiệm vụ và tầm nhìn của họ thông qua các chiến lược, cấu trúc và quy trình, và tạo ra một môi trường làm việc tích cực, hiệu quả và hấp dẫn hơn cho nhân viên, khách hàng và các bên liên quan.
Tuy nhiên, một văn hóa tổ chức thay đổi cũng có thể gặp nhiều trở ngại, như biểu tình, hỗn loạn, xung đột hoặc trì trệ, đòi hỏi lập kế hoạch, giao tiếp và đánh giá cẩn thận để đảm bảo tính hiệu quả và bền vững của nó.
Làm thế nào để thay đổi văn hóa doanh nghiệp?
Một văn hóa doanh nghiệp thay đổi không phải là cách tiếp cận đúng đắn cho tất cả mọi người, nhưng một số bước phổ biến bao gồm các đánh giá văn hóa hiện tại và quyết tâm văn hóa cần thiết và khoảng cách giữa họ.
Ngoài ra, các nhà lãnh đạo nên phát triển một tầm nhìn, các chiến lược rõ ràng và hấp dẫn để thay đổi văn hóa và giao tiếp rộng rãi và nhất quán. Nhân viên và các nhà lãnh đạo ở tất cả các cấp cần phải được tham gia và trao quyền để tham gia và hỗ trợ thay đổi văn hóa.
Ngoài ra, các chính sách, thực tiễn, công nhận và cơ chế phản hồi là cần thiết để tăng cường thay đổi văn hóa. Cuối cùng, điều quan trọng là phải giám sát và đo lường tác động và kết quả của sự thay đổi văn hóa và điều chỉnh nếu cần thiết.
6 ví dụ điển hình về những thay đổi trong văn hóa doanh nghiệp
aetna
Công ty chăm sóc sức khỏe Aetna là một trong những ví dụ mạnh mẽ nhất về những thay đổi văn hóa ảnh hưởng đến năng suất và sự hài lòng.
Đầu những năm 2000, Aetna gặp nhiều vấn đề:
- Suy giảm mối quan hệ với khách hàng
- Tính đến kiện tụng công khai và danh tiếng thiệt hại
- Mất 1 triệu đô la mỗi ngày
Văn hóa nghèo đói của công ty đã gây ra những vấn đề này. Nó khuyến khích một môi trường không có lợi, không thể chống lại sự thay đổi và sau khi sáp nhập với chăm sóc sức khỏe của Hoa Kỳ, doanh nghiệp không thể thích nghi và tình hình trở nên tồi tệ hơn.
Điều này tiếp tục cho đến khi Giám đốc điều hành mới John W. Rowe xác định vấn đề này. Thay vì buộc thay đổi văn hóa để thay đổi các công ty, Rowe cố gắng hợp nhất với nhân viên và khiến họ lên kế hoạch.
Ông đã xác định được vấn đề của Aetna, công ty chỉ tập trung vào việc quản lý chi phí vật liệu khiến bệnh nhân bị bỏ qua, làm tổn thương sức mạnh của công ty, bao gồm sự chú ý đến khách hàng. Nhận thức này bắt đầu thay đổi văn hóa tích cực của Aetna, biến nó thành một động cơ tăng trưởng hiệu quả.
Salesforce
Salesforce – Gã khổng lồ phần mềm đám mây là một ví dụ kinh điển về văn hóa có tổ chức. Thương hiệu nhà tuyển dụng của họ được liên kết với một môi trường tích cực và phát triển.
Salesforce cam kết xây dựng tinh thần cộng đồng, nhấn mạnh bốn giá trị cốt lõi để giúp mọi người cảm thấy gắn bó: tin tưởng, thành công của khách hàng, sáng tạo và bình đẳng. Cụ thể, bình đẳng là một giá trị đặc biệt quan trọng của Salesforce, được thể hiện bằng cách loại bỏ sự khác biệt về tiền lương và tuyển dụng nhân viên không thiên vị.
Ngoài ra, công ty cũng được biết đến với sự đóng góp cho cộng đồng theo mô hình 1-1-1. Sự cống hiến cho cộng đồng đã được chứng minh là có lợi khi nó hỗ trợ xây dựng nhóm, thu hút sự hỗ trợ bên ngoài và khuyến khích nhân viên mới cam kết với mục tiêu này.
Nhìn chung, Salesforce đã xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp tập trung vào nhân viên và cộng đồng, tạo ra một nền tảng vững chắc để thu hút sự hỗ trợ từ các ứng cử viên công cộng và tương lai.
Zappos
Zappos là một nhà bán lẻ và quần áo trực tuyến, và là một trong những ví dụ kinh điển về việc thay đổi văn hóa của nơi làm việc. Họ thậm chí còn cung cấp các khóa học văn hóa kéo dài ba ngày để đào tạo nhân viên nhân sự về cách xây dựng một nền văn hóa tương tự.
Tuy nhiên, công ty này không như thế này trước đây. Zappos đã từng có một cấu trúc phi tập trung nghiêm ngặt, phân bổ ngân sách và tài nguyên từ cấp trên, cho phép nhóm tập trung vào các vấn đề nội bộ hơn là nhu cầu của khách hàng.
Nhận thấy nhu cầu thay đổi, Zappos đã áp dụng 10 giá trị cốt lõi để đảm bảo rằng mỗi nhóm đóng góp cho công ty và hài lòng với kinh nghiệm làm việc ở đây. Giá trị cốt lõi bao gồm:
- Học mở
- Khả năng thích ứng
- Tích cực
Nếu nhân viên mới nghĩ rằng công việc không phù hợp với họ, công ty cũng bù đắp cho các nhân viên mới làm việc, biến nó thành một trải nghiệm tích cực để duy trì các nhóm liên quan đến văn hóa của công ty. Ví dụ về những thay đổi văn hóa doanh nghiệp như Zappos chứng minh rằng đầu tư vào dịch vụ khách hàng, văn hóa doanh nghiệp và phát triển nhân viên mang lại những lợi ích và hiệu quả to lớn.
IBM
IBM được biết đến với sự đổi mới của nó. Tuy nhiên, nồng độ này không giới hạn ở các sản phẩm, nhưng mở rộng ra sự cởi mở khi văn hóa tại nơi làm việc tiếp tục thay đổi. Công ty xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ bằng cách xây dựng các hệ thống phản ứng của nhân viên. Trước đây, IBM dựa trên đánh giá hàng năm, không xem xét:
- Nhân viên thay đổi nhiệm vụ
- Nhân viên phát triển vai trò hiện tại
- Nhân viên đạt được mục tiêu nhanh hơn
Hệ thống cũ cũng cản trở quản lý mới và nhân viên cơ hội học tập thời gian thực.
Nhận ra điều này, IBM đã áp dụng các điểm kiểm tra, một hệ thống tạo điều kiện cho giao tiếp mở và phản hồi giữa mọi người bất kể cấp độ tổ chức. Thay vì sử dụng thang đo 1-10 cứng nhắc, hệ thống cho phép đánh giá cá nhân sâu sắc hơn về từng trải nghiệm của thành viên, do đó khuyến khích cải tiến và tạo ra một môi trường tập trung vào con người.
Bằng cách thay đổi linh hoạt các hoạt động phù hợp cho nhân viên, IBM đã cải thiện đáng kể văn hóa và năng suất doanh nghiệp.
Hãng hàng không Tây Nam
Southwest Airlines được thành lập vào những năm 1960 và thi đấu với các hãng hàng không lớn và cũ, chủ yếu là do văn hóa doanh nghiệp hàng đầu.
Trọng tâm của văn hóa Tây Nam là nhân viên của họ, không phải là khách hàng được ưu tiên. Tây Nam bảo vệ điều này bằng cách lập luận rằng nhân viên hạnh phúc cuối cùng sẽ mang lại sự hài lòng cao cho khách hàng và tăng doanh thu.
Đây là một cách để truy cập dịch vụ khách hàng với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là trong các ngành công nghiệp làm trung tâm của khách hàng như du lịch hàng không, nhưng văn hóa doanh nghiệp này có hiệu quả-Southwest Airlines được biết đến với mức độ hài lòng của khách hàng cao.
Tây Nam được thiết kế để thúc đẩy sự lãnh đạo ở tất cả các cấp trong khi xây dựng các giá trị văn hóa này. Những sáng kiến này đã biến phía tây nam thành một ví dụ về một nơi làm việc lý tưởng và văn hóa tổ chức đáng ngưỡng mộ.
Hubpot
Một nền văn hóa thay đổi là khó khăn, nhưng Hubspot gần với nó như một sản phẩm. Họ coi văn hóa của họ là một nền văn hóa được xem xét và tối ưu hóa, thường được sàng lọc và cải thiện. Để giúp truy cập dễ dàng hơn, HubSpot đã tạo ra một bài thuyết trình gồm 128 slide được gọi là mã văn hóa.
Các quy tắc văn hóa doanh nghiệp của HubSpot bao gồm các giá trị, quy trình ra quyết định và quản lý hiệu suất của công ty. Hubspot cũng tập trung vào việc cải thiện sự phát triển của các kỹ năng tài năng bằng cách cung cấp các khóa học, sách, bài giảng và các chương trình phát triển khác miễn phí.
Hubspot có nhiều giá trị khác nhau, nhưng câu nói đã truyền cảm hứng cho một ví dụ về những thay đổi văn hóa kinh doanh trong tương lai: Bạn có một nền văn hóa cho dù bạn có muốn hay không.
Ví dụ về sự thay đổi văn hóa không thành công
Một số ví dụ về các công ty không thể thay đổi văn hóa tổ chức của họ là Uber, GE và Sears.
Uber phải đối mặt với một loạt các vụ bê bối và tranh cãi do văn hóa tích cực và độc hại của nó. Uber đang cố gắng cải cách bằng cách thuê một CEO mới và cung cấp các giá trị và chính sách mới. Tuy nhiên, nó cố gắng vượt qua các vấn đề văn hóa sâu sắc.
GE đã cố gắng tái tạo văn hóa của mình từ văn hóa quan liêu và truyền bá đến một nền văn hóa hợp lý và nhanh nhẹn hơn lấy cảm hứng từ việc kinh doanh. Họ đã ra mắt Fastworks, nhưng phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc triển khai nó.
Sears đã thay đổi văn hóa từ văn hóa truyền thống và tập trung vào kinh doanh và phân cấp, nhưng điều này tạo ra văn hóa, xung đột và rối loạn chức năng đáng ngờ.
Một trong những chiến lược thay đổi văn hóa doanh nghiệp phổ biến nhất là thay đổi sức khỏe và phúc lợi. Tại sao sức khỏe và phúc lợi là một cách để thúc đẩy sự thay đổi văn hóa trong các tổ chức? Bởi vì nhân viên sẽ hạnh phúc hơn về sức khỏe của họ và cảm xúc tốt hơn, nhân viên hạnh phúc hơn sẽ hiệu quả hơn và hài lòng hơn với công việc của họ.
Vui lòng tham khảo loạt chủ đề văn hóa kinh doanh:
Văn hóa doanh nghiệp Hàn Quốc
Văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản
Văn hóa doanh nghiệp của Coca-Cola
Văn hóa doanh nghiệp của Apple
Văn hóa doanh nghiệp của Google
Văn hóa doanh nghiệp của Starbucks
Văn hóa doanh nghiệp của Nestlé
Văn hóa khách sạn
6 yếu tố tạo nên văn hóa doanh nghiệp
9 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
10 ví dụ về văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp cấp 3
Ba giai đoạn hình thành văn hóa doanh nghiệp
4 Mô hình văn hóa doanh nghiệp
Các doanh nghiệp nhỏ có cần văn hóa doanh nghiệp không?
Giáo sư Nguyễn Lân Dũng là nhà khoa học hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực vi sinh vật học (wiki), với hơn nửa thế kỷ cống hiến cho giáo dục và nghiên cứu. Ông là con trai Nhà giáo Nhân dân Nguyễn Lân, thuộc gia đình nổi tiếng hiếu học. Giáo sư giữ nhiều vai trò quan trọng như Chủ tịch Hội các ngành Sinh học Việt Nam, Đại biểu Quốc hội và đã được phong tặng danh hiệu Nhà giáo Nhân dân năm 2010.