Theo kết quả nghiên cứu, giám đốc trung bình 6% của giám đốc nguồn nhân lực (CHRO) kém hiệu quả so với các giám đốc bộ phận khác. Lý do theo báo cáo của Korn Ferry, 47% các tổ chức không cung cấp đủ các chương trình chuyên nghiệp cho nguồn nhân lực. Điều này dẫn đến lý do tại sao vị trí nhân sự bị tụt lại phía sau các phần xung quanh.
Từ phán đoán trên có thể thấy một phần điểm yếu của họ, nhưng song song, bên cạnh đó, giám đốc nhân sự cũng có nhiều điểm mạnh. Dưới đây là một vài điểm phổ biến thường thấy trong các tổ chức mà mọi người thường sử dụng để đánh giá vai trò của nhân sự cũng như thêm một cái gì đó để tăng cường vai trò cho bộ phận này.
I. Điểm mạnh
1. Phát triển nhân viên
Hầu hết động lực cho những người làm việc trong lĩnh vực nhân sự là mong muốn giúp người khác thành công trong công việc. Sẽ không có gì đáng ngạc nhiên khi những thứ như: cố vấn, đào tạo và đào tạo nhân viên là các nhiệm vụ hàng ngày của nghề này. Đây là người đầu tiên giao tiếp, liên lạc và hiểu các nhân viên mới nhất, có thể thấy vai trò của HR là rất quan trọng, đặc biệt là trong việc hỗ trợ người mới hòa nhập nhanh chóng vào tổ chức để tiếp tục sứ mệnh đi cùng công ty.
Ngoài ra, Giám đốc Nhân sự cũng là người nắm giữ các chương trình tư vấn và tổ chức đào tạo nhân viên xuất sắc và tăng cường các kỹ năng chuyên nghiệp cho những người vẫn còn khá chậm. Ngoài ra, CHRO hoặc HR cũng là nơi để nhận phản hồi, các đề xuất từ nhân viên từ cấp trên hoặc đồng nghiệp của họ, từ đó sẽ có hướng đi không chỉ về công việc mà còn về mặt người và lối sống.
2.
Bộ phận nhân sự là chất xúc tác để thu hẹp khoảng cách giữa tất cả các cấp. Hiện tại, nhiều tổ chức đã xác định rõ ràng bộ phận nhân sự đại diện cho công nhân và nhân viên, để họ có thể lên tiếng những khó khăn và mối quan tâm trong công việc và cuộc sống văn phòng. Khi một cuộc xung đột xảy ra, HR sẽ có mặt kịp thời để cung cấp hướng dẫn và đưa ra một giải pháp để giải quyết để ngăn chặn những rắc rối không cần thiết. Hơn nữa, khi tổ chức cuộc khủng hoảng của truyền thông, các nhân viên cũng góp phần xử lý các phản ứng ngoại giao tiêu cực.
3. Tuân thủ
Chro chuyên nghiệp có thể giải quyết mọi thứ, từ việc xác định hoặc quản lý bồi thường và phúc lợi cho người lao động. Để đảm bảo rằng tổ chức đáp ứng các nghĩa vụ pháp lý chính, dựa trên sự rõ ràng trong công việc của nhà tuyển dụng. Ngoài ra, CHRO phải đảm bảo rằng nhân viên nói chung có đủ kiến thức và khả năng đáp ứng các quy tắc hoặc văn hóa của một tổ chức.
Ii. Điểm yếu
1. Thiếu kiến thức tài chính
Một cuộc khảo sát năm 2016 với hơn 400 nhà lãnh đạo tài chính và cấp cao cho thấy sự hợp tác giữa tài chính và nguồn nhân lực là thống nhất. Do đó, gần 33% các nhà lãnh đạo tài chính bày tỏ lo ngại về CHRO hoặc HR sẽ sử dụng tiền vượt quá ngân sách trong nỗ lực của họ.
Để giải quyết vấn đề này, các nhà quản lý nhân sự phải hiểu dữ liệu tài chính để có thể sử dụng nguồn phù hợp để tuyển dụng và quản lý. Cân bằng chi tiêu để duy trì lực lượng lao động hiệu quả, bởi vì đó là khoản tiết kiệm phí là một phần của sự bền bỉ và ổn định cho các doanh nghiệp cũng như tăng sự hài lòng của các giám đốc để tổ chức.
2. Thiếu độ nhạy kinh doanh
Theo kết quả gần đây, đã có nhiều cuộc thảo luận về cách thức hoạt động của HR. Họ hiếm khi thấy các giám đốc nguồn nhân lực kết nối chặt chẽ với chiến lược kinh doanh tổng thể của tổ chức. Kết quả là, đây là một phần thường bị chỉ trích vì thiếu sự nhạy cảm kinh doanh. Bất kể tình hình của mỗi công ty hoặc doanh nghiệp, nhưng nói chung, tất cả mọi người trong phòng nhân sự nên hiểu và linh hoạt hơn trong việc hợp tác cho các mục tiêu và lợi ích chung của tổ chức.
3. Không tập trung vào khách hàng
Các chỉ số hiệu suất chính của nhân viên thường xoay quanh chỉ số tuyển dụng và các nhà quản lý khác. Mối quan tâm chính của HR ngày nay là áp dụng các công nghệ mới và cải thiện các phương pháp để thúc đẩy công việc chuyên nghiệp chính xác và nhanh nhất. Tuy nhiên, nhân viên không phải lúc nào cũng xem xét các vấn đề nội bộ mà không chú ý đến tình huống bên ngoài – nghĩa là khách hàng. Giám đốc nguồn nhân lực có thể thấy nhiều nỗ lực của nhân viên sản xuất nhờ năng suất của họ, nhưng họ nghĩ rằng họ không nhất thiết phải xem xét nhu cầu của khách hàng để tránh bị ảnh hưởng và phải điều chỉnh thời gian nội bộ.
Nhưng sau tất cả, mọi người nên hiểu rằng người nhân sự, họ gần như hoàn toàn tập trung vào tổ chức nội bộ của tổ chức và do đó, ít nhận thức được các giai đoạn bên ngoài của tổ chức như các phần khác. Tình huống này đang bắt đầu thay đổi khi ngày càng có nhiều bộ phận nhân sự suy nghĩ tích cực hơn về việc xây dựng thương hiệu cũng như nhận ra tầm quan trọng của mối quan hệ khách hàng. Nói tóm lại, cần phải có nhiều sự hợp tác hơn giữa Bộ Ngoại giao và với những người trong bộ phận nhân sự nói chung.
Theo nhà tuyển dụng
Nguồn: https://lvt.edu.vn/ Tác giả: Nguyễn Lân Dũng
Giáo sư Nguyễn Lân Dũng là nhà khoa học hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực vi sinh vật học (wiki), với hơn nửa thế kỷ cống hiến cho giáo dục và nghiên cứu. Ông là con trai Nhà giáo Nhân dân Nguyễn Lân, thuộc gia đình nổi tiếng hiếu học. Giáo sư giữ nhiều vai trò quan trọng như Chủ tịch Hội các ngành Sinh học Việt Nam, Đại biểu Quốc hội và đã được phong tặng danh hiệu Nhà giáo Nhân dân năm 2010.